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新入社員研修 

  本日は午後の時間帯で新入社員研修の講師を仰せつかっています。2時間ほどのコマを割りふられました。
1日(火)の入社式以来迎える初めての休日直前、新人も緊張半分、弛み半分といったところでしょうか。
そんな時間帯でCSRやらコンプライアンスやらを説け、というのも酷な話ではあります。
しかし、定期中途を問わず入社時には必ずコンプライアンス研修の時間を設けるようになったことに時代の流れを感じざるをえません。
 自分が新入社員だった80年代後半、まだ「CSR」とか「コンプライアンス」ということば研修中きかなかったですからね。
代わりにあったのは「●●精神とは」(●●には冠企業)という時間で、創業者の偉大な功績やらお言葉をきかされ、その「企業」に適した人材になるよう求められました。そのときは配属先が当の会社に売られてしまうとは思いもよりませんでしたが。

 自分の息子や娘、といってもいいような年頃の社員にいったい何を伝えればよいのか。ぱらぱらとパワポを作り、話の仮組立はしたものの、やはり本人たちの反応をみながら話を差し替えるしかないかと思う朝です。

 事前にもれてくる話では「スマホは使えるが、PCは苦手。」とか「音楽の話は全然合わなかった」とか(当たり前だろ)とか。衝撃だったのは、前者。スマホでだいたいの用事が済むので、キーボードにほとんど触れてこなかったという話。
間違いなく時代は変わっている。


 つづきは追記で。

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カテゴリ:研修など

2014/04/04 Fri. 06:50 -edit- Trackback 0 / Comment 0

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育む方法3 ストローク 

 本日(11月8日)偶然にも「褒めて伸ばす」ことが科学的に実証された..といったニュースが取上げられていましたが、交流分析、エゴグラムの次は、ストロークについてです。前回同様、講義ノートの抜粋です。

 ストローク(会話)というのは、人が社会生活を営むなかで自然環境から受ける刺激以外のもの、つまり他者から受ける刺激のこと。称賛、または叱責、非難 どちらにしてもその人の存在を認めているからこそのあるもので、なくてはならないものです。
 
 ストロークの種類は次のとおりです。
■プラス(肯定的)ストローク
 いうまでもなく言葉で「褒める」「認める」。言葉はなくとも笑いかけるなどの態度。
■マイナス(否定的)ストローク
 こちらは言葉での「叱責」「非難」。しかめっ面などの態度。
さらに、このふたつそれぞれに無条件のストローク、条件付きストロークという分け方が加わります。
 条件付き、とは察しがつくと思いますが「テストで100点をとったら」「月次のノルマを達成したら」褒める、そうでなければ叱責するという、学校や職場では日常的に行われているものですね。ただ気をつけなければならないのは、人は条件付きのストロークばかり受けていると、そのうち怒りを感じるようになるということです。
 この研修でもマネジメントというと「アメとムチですよ」と得意そうに語り、条件付きストロークはいつもやってますよ、というマネージャが多かったのです。
 ビジネスの場ではそうせざるをえないのは百も承知です。褒めてばかりというわけにもいきません。必要なときは厳しく叱責しなければなりません。しかし、計算づくの称賛あるいは叱責ではよい関係は築けないものです。

「あなたも若い頃同じようにアメとムチでマネジメントされていた。でも次第にそのことに気づいていたでしょう?上司にうまいことノセられたとわかったこともあったでしょう?その時どう思いましたか。あなたの部下や周囲のメンバーも既にあなたのアメムチを見抜いているかもしれませんよ。」  こういうと「はっ」とした顔になる方が何人もいました。

 ビジネスの場で無条件のプラスストロークを出すのは実際難しいものです。しかし、心がけておきたいものです。

 ところで、無条件で理不尽なマイナスストロークよりも、もっと悪いパターンがあります。それはディスカウント(無視)です。
簡単にいえば、しかと、ですね。人はディスカウントが続くと、たとえ叱責を受ける(マイナスストローク)としても、自分の存在を認めさせるため、問題行動を起こすことがあります(下のお子さんが生まれたときの、上のお子さんの赤ちゃん返り、がそうです)
 今週まだ1回も話したことがない、メールのやりとりすらなかった、そんな部下、メンバーがいたら要注意です。その人が、ではなくてまずあなたご自身が、です。たとえ叱責であってもストロークを与えないことはNGなのです。

 と、研修では今回と前2回と合わせた内容を半日ぐらいかけて、演習を交えながら講義していました。前にも書きましたが、このパートは好評でした。職場で活かされていることを願うばかりです。

 3回に分けて自分を知る⇒自分を変えていく⇒適切なストロークを出すようにする というのが交流分析を用いたよりよい人間関係の育み方ということを大分端折り気味で書かせていただきました。もちろん、この方法ですべてが解決するわけではありませんが、何かの参考になれば幸いです。
 
 

カテゴリ:研修など

2012/11/09 Fri. 00:26 -edit- Trackback 0 / Comment 0

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育む方法2 エゴグラム 

  自分の今を知る方法として取上げるのは、エゴグラムによる自己診断です。
「交流分析」では人には以下の5つの「自我状態」があるとしています。(それぞれの長所、短所なども記載しておきます)
 研修で用いたのは東大の「TEG式」によるエゴグラム診断方法でした。
TEGは50個ぐらいの質問で構成されていて、その回答の数値として集計、最終的に折れ線グラフに落とし込むことで自分の5つ自我状態を知ることができるというものです。

■CP(CriticalParemt:批判的な親)
○    倫理、信念、理想、責任、権威
×    固執、偏見、独善
ことばや態度 断定的(なのだ、べきだ、上から目線)
■NP(NurturingParent:慈愛的な親)
○    保護、面倒見、愛情
×    溺愛、過保護
ことばや態度 優しさ(大丈夫?よくやったね、
■A(Adult:大人)
○    客観的、事実確認、冷静、論理的
×    冷徹、打算的、面白みがない
ことばや態度 事実は?結論は?何が問題ですか
■FC(FreeChild:自由な子ども)
○    好奇心、創造性、興奮
×    お調子者、気まぐれ、興奮
ことばや態度  面白そう、やってみよう、突っ走る
■AC(AdaptedChild:合わせる子ども)
○    協調的、控えめ、遠慮
×    我慢、臆病、周囲にあわせる
ことばや態度 うつむき加減、はい、ええ、いいです、わかりません

 グラフ上の位置が高い自我状態がその人の現在の自我を表しているということですが、マネージャーの方は総じてグラフ上でCPやAが高くでるようです。(法務パーソンであればマネージャーでなくてもCP、Aが高くでると思います。またそうでなければ困るのですが)

 さて、言葉(口頭、メールでも)というのは、自我(心)のありようがでるものです。例えばCPが強ければ命令や断定の口調で、Aが高ければ隙のない論法で、FCが高ければ「いいじゃん、やっちゃおうよ」等々。それがその人の個性の表れであることも事実ですが、上記のように短所でもあるわけですから、相手を怒らせたり、脅かしていたり、呆れさせているかもしれません。しょうがないよ、性格だものといわれるかもしれません。
 でも、職場でCPが高い方でも例えば家庭でも、ずっとそのままでしょうか?奥様の前ではCPやAなんてどこへやら、ひたすらAC(従順)という人もいるのではないでしょうか。小さなお子さんと遊ぶときには、思い切りFCを発揮しているのではないでしょうか。
 相手や状況に応じて、知らない間に自我をコントロールできているのです。
 同じように職場でも自我をコントロールして、部下・メンバーにあたってみることもできるのでは?

 この場合、強く出ている自我を下げることは難しいし、そもそも長所ですから下げることはない、むしろ弱い自我を意識して上げるようにすることです。CPが強い人は口調を柔らかいトーンに変えてみる、Aが強い人は最初は面白くないかもしれないけれど冗談をいってみるとか。小さなことでもやれることから実行することです。
 
 と、講師目線、口調で書いておりますが、実際はなかなか難しいものです。ただ自我を意識しているのとしていないのとでは違うと思いますね。

 交流分析やエゴグラム診断については今では多数書籍が販売されています。あいにく当時研修で使用した書籍は絶版になっているようですが、同じ著書の書籍をリンクしておきます。

 交流分析についてはあと1回書いて終わりにします。


カテゴリ:研修など

2012/11/05 Mon. 01:16 -edit- Trackback 0 / Comment 0

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育む方法 1 

 講師を担当した研修カリキュラムの著作権の都合上この場で研修を再現するわけにはいかないので端折ります。
以下は僕の講義用ノートを再構成したものです。
マネージャー候補、マネージャー対象研修なのでマネジメントを前提にしていますが、夫婦関係、恋人関係、友人関係にも通用すると思います。

 人は理屈だけでは動かないものです。
たとえ理にかなっていたことであっても、相手への伝え方によっては「わかるけどそんないい方ないだろ」と反発をかう。その一方で説明の仕方はいまひとつなのに「しょうがないな、お前がそうまでいうなら協力するよ」というようなこともあります。
 同じ仕事をするにしても、感情のありようでそのアウトプットに差がでることがあります。

「交流分析」はアメリカの精神分析学者エリック・バーン博士による理論体系。
基本的な考え方は、以下の3点。
・人は誰でもOK(自他を認める)
・人は誰でも自分で考える能力をもっている
・人は誰でも自分の生き方を決め、また変えることができる
そして
・今、ここ、を大事にする
・過去と他人は変えられない
ということもいっておられます。

 ご自身の業務スキルが高く責任感の強いマネージャーは、スキル不足、意欲不足等が目立つ部下、メンバーがいると、自分の力でなんとか変えてやろう、成長させてやろうと奮闘するものです。うまくいけばよいのですが、マネージャーの気持が通じず空回りしてしまうこともあります。そして、思わずメンバーを悪しざまにいったり、自分の力量不足に悩む..などよくない状況に陥ってしまう。そんな経験ありませんか。

 しかし、上記の「過去と他人は変えられない」という考えを持てば、必要以上に怒ったり、悩んだりすることを減らすことになるのではないでしょうか。また、ご自身のことを振り返ってみて、上司、先輩に何か命令、叱責されたことで、たとえば性格が変わったことがあったでしょうか?
(ちなみに僕はありません。皆さんも同じでは?)
 
 どんなに優秀なマネージャーであっても、そうそう他人を変えることはできないものなのです。

 ではどうするか..他人を変えることはできないけれど、自分を変えることはできそうです(冒頭「人は誰でも自分の生き方を決め、また変えることができる」に戻る)
 
 自分を変えるためにはまず「今の自分」を知る必要があります
ということでここで自己診断テストをしてもらうのですが、その内容については次回。
(あいかわらず計画性がなくてすみません)
 


カテゴリ:研修など

2012/11/04 Sun. 23:56 -edit- Trackback 0 / Comment 0

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育てる側の悩み 

と、タイトルをつけましたが、育児の話ではありません。
部下、後輩、あるいは業務上の人間関係のことです。

SNS上でたまに部下、メンバー、後輩の指導育成上の悩みの裏返しともいえるスレを見かけることがあるのでそのことについて考えてみました。

 10年近く前、まだ元の企業グループにいた頃、ちょっとしたきっかけがあってマネージャー層対象の社内研修カリキュラムの講師の資格をとり、年に数回研修を担当していたことがあります。研修の趣旨は、組織がフラット化する時代に、従来の上意下達のマネジメントでは限界、マネージャーはいかに部下、メンバーのモチベーションを引き出していくか、というようなものでした。カリキュラムとしては、①モチベーション理論の概要の理解、②行動分析学に基づく業務改善、そして③交流分析に基づく対話、の3部構成でした。

 誰もがカリスマ的なリーダーになれるわけではないし、なれないことで落ち込む必要はない、世の中に既にあるモチベーション理論や心理学的なアプローチ、コミュニケーションのコツを知ることで、組織・メンバーのパフォーマンスを改善することに取り組んでみましょうといった導入ののち、前述の①②③の順(のちになって①③②の順に変更)でグループ討議を中心に研修を進めました。研修後の受講者のモニターを読むと、③に対する反響が大きく、いかにマネージャーが部下・メンバーとのコミュニケーションに悩み、その解消のヒントを求めていたのかということを知りました。(自分も痛感していたことですが)

 これがほぼ10年前のこと。

 今はメールやSNSによるコミュニケーションが当たり前の世代が組織の中心になりつつある時代です。しかし実際の会話であれネット上の会話であれ、打ち出し方ひとつで状況がガラリと変わります。ネット上の文字だけのやりとりが増えた分、場合によっては取り返しのつかない状況が生じやすくなっています。(実際にありますからね)
 
 悩みが深まりますね...ということで反響の大きかった交流分析のエッセンスについては次回。
(法務の話はどこへいった?)
 


カテゴリ:研修など

2012/10/31 Wed. 23:39 -edit- Trackback 0 / Comment 0

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